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La librairie du manager

Des différences trop faibles pour être réellement incitatives

Même chez une personne particulièrement sensible au gain financier, pour qu’une pratique de rémunération soit motivante, encore faut-il que les différences d’augmentation ou de bonus entre ceux qui sont performants et ceux qui ne le sont pas soient significatives. Si tout le monde touche peu ou prou la même chose, à quoi bon se décarcasser ? Il semble bien que ce soit là que le bât blesse. A regarder de près les pratiques, on est frappé par le décalage entre, d’une part, des dispositifs lourds et, d’autre part, des différences de rémunération relativement faibles, voire ridicules.

Le budget consacré aux augmentations individuelles par une entreprise de la métallurgie est de 1 % de la masse salariale. Les salariés sont appréciés dans le cadre d’un entretien annuel conduit par leur responsable hiérarchique direct. L’appréciation, qui porte à la fois sur la tenue du poste (compétences techniques, qualité du travail, polyvalence, respect des règles de sécurité…) et l’attitude au travail (ponctualité, esprit d’équipe, ouverture aux évolutions techniques…), se traduit par une note globale (de A à E). Pour distribuer les 1 %, la Direction des Ressources Humaines élabore une matrice des augmentations qui croise le niveau d’appréciation et la position dans la plage salariale associée à chaque coefficient de qualification. A niveau d’appréciation équivalent, plus le niveau de salaire est bas dans la fourchette, plus l’augmentation sera importante.
En théorie, les augmentations individuelles peuvent varier de 0 à 2,1 % du salaire de base. Sur les 103 salariés du site, 98 bénéficient d’une augmentation individuelle. Les rares qui n’en ont pas sont ceux dont l’appréciation est médiocre (une seule personne a été notée A), et ceux qui sont déjà au maximum de leur fourchette salariale. La population des bénéficiaires se répartit de la manière suivante : 8 obtiennent une augmentation de 0,6 % ; 42 de 0,9 % ; 45 de 1,2 % ; 3 de 2,1 %. Pour environ 85 % de la population donc, les augmentations individuelles varient entre 0,9 et 1,2 % du salaire de base.
Pourquoi des différences de rémunération si faibles ? En période de faible inflation, comme celle que nous connaissons depuis plusieurs années, les hausses de salaire sont modérées. En conséquence, les enveloppes consacrées aux augmentations individuelles et aux primes diverses et variées sont réduites. Mais là n’est pas la seule raison ! La plupart des salariés sont évalués comme moyens : ni bons ni mauvais. Résultat, les différences sont lissées. Cette manière de faire est même souvent recommandée : « la distribution des augmentations doit suivre une courbe de Gauss » recommande la procédure dans nombre d’entreprises. On peut s’étonner de voir appliquer une loi de répartition statistique, qui n’a de sens que pour de grandes populations, à des services de faibles effectifs. En fait, cette loi est détournée de son objet. Il s’agit de limiter les conséquences de la pratique par ailleurs mise en place. Pour rendre supportable une rémunération des performances qui n’a pas toujours gagné sa légitimité, pour remplacer l’équité par l’égalité. Chassez le naturel, il revient au galop !