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La librairie du manager

Hors du MPO, point de management !

Succès aidant, le MPO est devenu la forme de management dominante, voire exclusive. Mais, paradoxalement, il ne fait plus beaucoup parler de lui en tant que tel. Consultants, professeurs, directeurs généraux, directeurs des ressources humaines,… parlent plus volontiers de management de la performance, occultant dans un bel unanimisme l’emploi d’un barbarisme. Si manager consiste à transformer du travail en performance, alors cette dernière n’est pas l’objet du management, mais son résultat. Le management est le moyen, la performance la fin. On ne manage pas la performance ; en manageant, on la produit.

Les raisons pour lesquelles le MPO fait moins parler de lui ne sont pas seulement sémantiques. Il est tellement entré dans les mœurs qu’il est devenu le Management, souvent opposé à bureaucratie. Chemin faisant, la fixation des objectifs a changé de statut : de première étape du MPO, elle est devenue la base du raisonnement managérial. Du modèle pour partie issue de l’observation, pour partie déduit de convictions, enrichi au fil du temps de la confrontation au terrain, le MPO a acquis le statut de dogme. Et avec celui-ci, le caractère circulaire de la démonstration de la preuve : sans objectif, pas de mesure de la performance ; donc, point de management puisque manager c’est transformer du travail en performance. La boucle est bouclée ! Il n’y a de management que de management par les objectifs. Conclusion : si le management de la performance est un joli barbarisme, en se banalisant, le management par les objectifs se transforme, lui, en beau pléonasme. La locution « par les objectifs » devient superflue.