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La librairie du manager

Signe ostentatoire d’une modernité supposée

« Dans le cadre des missions confiées au collaborateur, le responsable hiérarchique exprime annuellement ses exigences relatives aux résultats à obtenir, en cohérence avec le contrat de gestion de l’unité. Il s’accorde avec son collaborateur sur les objectifs à atteindre. Ces objectifs, sur lequel le collaborateur doit avoir des leviers d’action pour qu’ils soient réalistes et motivants, doivent être mesurables à l’aide d’indicateurs quantitatifs ou qualitatifs pertinents, permettant d’évaluer leur atteinte. A ces objectifs sont associés des ressources mobilisables (temps, budget, ressources humaines,…), des délais et des conditions de suivi.
Les objectifs sont définis en cohérence avec les projets d’entité et de contrats de gestion, et sur la base des actions de progrès identifiées lors de l’appréciation de l’année précédente.
Ils sont exprimés dans une lettre d’objectifs, élaborée à l’issue de l’entretien professionnel individuel.
Il appartient au responsable hiérarchique d’assurer un suivi continu de l’activité de son collaborateur, de l’assister, le guider, afin de favoriser l’atteinte des objectifs et de réaliser au fur et à mesure les ajustements concertés nécessaires. Il s’inscrit en ressource pour son collaborateur, pour lui permettre de progresser vers l’obtention des résultats attendus.
Le responsable hiérarchique et son collaborateur évaluent conjointement l’activité de la période écoulée : contribution du collaborateur, résultats obtenus et, pour la période à venir, l’ordre des priorité, les ressources à mobiliser.
Le point régulier est formalisé dans un entretien d’ajustement des objectifs et des priorités dont la périodicité doit être mensuelle.
Annuellement, le responsable hiérarchique et son collaborateur prennent le recul nécessaire pour faire le point et évaluer conjointement le niveau d’atteinte des objectifs, représentatif de la performance, et la qualité de la contribution qui caractérise le professionnalisme.
Cette appréciation se fait au cours de l’entretien professionnel individuel. Elle prend en compte les conditions de réalisation des objectifs et d’obtention des résultats : activités, contexte externe, comportement et compétences mises en œuvre.
L’appréciation est d’autant plus aisée que le suivi et le pilotage ont été bien effectués. Elle est un élément fondamental pour la définition des orientations pour l’année à venir et permet de définir un plan d’actions de progrès dans le but à la fois de réussir dans l’emploi occupé, mais aussi dans le parcours professionnel ultérieur.
Il est indispensable que, lors de l’entretien, il y ait un échange entre le responsable hiérarchique et son collaborateur, en matière de reconnaissance et de rémunération, même si les décisions en ce domaine ne peuvent être arrêtées dans ce seul cadre. (…)».

Le système de MPO, présenté dans l’exemple ci-dessus, est-il celui d’une entreprise anglo-saxonne ultra compétitive ou celui décrit par les manuels de management ? Ni l’un ni l’autre ! Il s’agit d’un extrait d’une note intitulée « L’Entretien Professionnel Individuel » dans une grande entreprise publique française que d’aucuns qualifieraient volontiers de bureaucratique. Elle a adopté une instrumentation – la face émergée de l’iceberg, évidemment – qui ressemble à s’y méprendre à des centaines d’autres. Elle a acheté un des signes ostentatoires de la modernité supposée. Présenté comme le système de management idéal, le MPO est omniprésent dans les entreprises privées, mais aussi dans celles du secteur public. Il fonctionne plus ou moins bien, mais quelles entreprises ne le pratiquent pas ? Elles sont rares. Sans MPO, une entreprise est immédiatement affublée de sobriquets divers et variés : « ringarde », « managée à la papa »,…

En se généralisant et en se banalisant, le MPO a largement dépassé la frontière des entreprises. Ministères, organismes à but non lucratif,… en sont également adeptes.

« (…) La circulaire du 31 juillet 2002 relative à la mise en œuvre du management par les objectifs à l’administration pénitentiaire place cette démarche dans le contexte de la modernisation et d’amélioration de la performance du service public. Le management par objectifs initié depuis un an dans l’institution pénitentiaire s’impose comme le mode essentiel de gestion des services et des cadres et s’inscrit dans les orientations de la loi organique relative aux lois de finances (MODERFIE) du 1er août 2001. (…) Ainsi, la MODERFIE induit pour la première fois le passage d’une logique de moyens à une logique de résultats et à celle d’une définition des budgets par objectifs. En effet, la modernisation de la gestion publique impose d’expliciter les politiques publiques, d’en mesurer les résultats, d’identifier les moyens qui lui sont consacrés et de développer de nouvelles règles de responsabilisation dans le pilotage des moyens. Elle tend à valoriser le rôle des acteurs qui y concourent, à renouveler l’intérêt de leur métier et à asseoir une plus grande reconnaissance de leurs compétences. Trois niveaux charpentent le dispositif de management par objectifs : l’élaboration d’un diagnostic de la structure, l’identification des objectifs de la structure et des acteurs qui y concourent et enfin l’évaluation des cadres notamment sur la base des objectifs prédéfinis . (…) »

Comme en témoigne l’extrait, anonymisé par nos soins, de cet article d’un grand quotidien national, même les partis politiques suivent le mouvement.

« Pour le parti X, il s’agit de plébisciter un leader et de le mettre sur orbite. Pour y parvenir, il faut avoir le plus d’adhérents possible, à n’importe quel prix. Dans ce but, le président du parti X a mis en place des contrats d’objectifs à atteindre par département. Les performances de chacun d’entre eux sont scrupuleusement notées et classées. Une prime de 5000 à 10000 euros sera distribuée aux fédérations les plus méritantes. Le patron du parti X a prévu de recevoir à la fin de l’année les 10 meilleures fédérations et les 10 moins bonnes pour distribuer blâmes et félicitations ».

Le MPO n’a pas de limite. Rien ne l’arrête ! Il résout les problèmes organisationnels, pédagogiques, politiques, personnels et, pourquoi pas non plus, éducationnels (élevez vos enfants par les objectifs), sentimentaux (construisez votre couple par les objectifs),… Bref, la notion d’objectif est au cœur de l’existence.